מעשים, לא תהליכים: כך תרתמו את העובדים שלכם

הקו שבין שעות העבודה ושעות הפנאי, קו שכבר שנים הופך מטושטש, ממשיך לדהות ביתר שאת. הזרזים המידיים לזליגת החיים הפרטיים אל שעות העבודה הם הוואטסאפים מחברים, משפחה וקבוצות, והרשתות החברתיות השונות. ובינינו, מי יכול לומר לא לסרטון מהגן של הילד,מהודעת פוש על הקבוצה שאנחנו אוהדים או מסטטוס בפייסבוק שאנחנו חייבים לשתף.

מחקרים עדכניים שנערכו בארה"ב מראים שמתוך 8 שעות עבודה ביום, עובדים מיצרים תפוקה משמעותית במשך שעתיים ו-53 דקות בלבד. הם מבלים 44 דקות (!) ברשתות חברתיות ו-40 דקות נוספות בשיחות חולין, כנראה על מה שהם קראו שם. ומצד שני, הם גם יכנסו ללינקדאין בשעות הערב ויפרגנו לפוסט שהחברה פרסמה, יעלו תמונות מתויגות מכנסים מקצועיים ויעלו לפגישת סקייפ גם אחרי שעות העבודה. כל זה היה יכול להישאר בגדר עובדות יבשות, אלמלא הקשר המתגבר בין מחויבות העובדים בעולם הדיגיטלי, להצלחת החברה.

אז מה עכשיו?

עכשיו, יותר ויותר מנהלים מבינים שהקשר החשוב ביותר להצלחת החברה הוא הקשר בין דרגי הניהול לבין העובדים שלהם. לא הקשר עם המשקיעים, לא הקשר עם הלקוחות ולא הקשר עם ספקים. מבלי להפחית מחשיבותם וכבודם של האחרונים, מי שדואג להניע את גלגלי החדשנות, השירות, היצירתיות והביזנס, זה ההון האנושי שמגיע כל יום כדי לתת ערך. בהשאלה למונחי הכדורסל, לא האוהדים, לא הבעלים ולא העסקנים – קבוצה מצליחה היא קבוצה שהמאמן שלה לוקח את החומר האנושי ומוציא ממנו מעל ומעבר. גורם לו לראות את התמונה הגדולה ואת המטרה, לפני שהוא רואה רק את הנתונים הסטטיסטיים שלו עצמו.

רתימת עובדים כמטרה

תפיסות חדשות טוענות שרתימת עובדים (Engagement) שמיושמת כתהליך, כלי או מתודולוגיה מחטיאה את העניין עצמו – הפיכתו של העובד לגורם שבאורח מודע ופעיל פועל כדי להציף ערך מרבי לארגון וללקוחות זאת המטרה. כל שאר האמצעים רק משרתים אותה.

מעורבות היא התנהגות

המשכה של התפיסה רואה בהתנהגות העובדים מדד למעורבות שלו. התנהגות היא כלי יעיל ממספר טעמים: אפשר להגדיר התנהגות רצויה, למדוד אותה, לנטר את תדירותה ולבחון את תוצאותיה. בניגוד למהלכים מקובלים שבודקים מחשבות ורעיונות (דבר טוב כשלעצמו), ברוב הפעמים קשה עד בלתי אפשרי להבין את הקשר בין המחשבות והאמונות לבין התרגום שלהן בשטח.

מתקשורת ארגונית למהלך ארגוני

תפיסת ההתנהלות וההתנהגות משליכה באופן ישיר על תכניות העבודה להעצמת ורתימת העובדים. אם לפני שנים השאלה המרכזית היתה "איך נתקשר את האסטרטגיה", מתוך כוונה לטעת בעובדים מוטיבציה והשראה להוציא אותה אל הפועל, היום ברור שדרוש מהלך ארגוני כוללני יותר, שכולל חשיבה מחדש על מודלים של מנהיגות שתחלחל מרמת ההנהלה הבכירה דרך שכבות הביניים, יצירת אקלים ארגוני שמקדם בכל אמצעי את ערכי הליבה של הארגון ומביע את הערכתו לכישרונם של האינדבידואלים. התפיסה הזאת רואה בתקשורת הפנים ארגונית חלק מארסנל הכלים לרתימת העובד והשינוי ההתנהגותי הצפוי.

הנדסה לאחור

המעבר מהגישה הלינארית אסטרטגיה > תקשורת; אל עבר מודל של אסטרטגיה >  טקטיקה ארגונית > שינוי התנהגותי > קשת של אמצעים (תקשורת היא רק אחד מסוכני השינוי כאמור); מצריך שינוי חשיבתי. על פי המודל, הפעולות הרצויות – עד היום בקצה שרשרת העבודה ובגדר שאיפה למימוש), הופכות להיות מרכז החשיבה. מהן מתחילה חשיבה לאחור סביב הפעולות הרצויות, ועבורן לבנות תכניות פעולה אפקטיביות.

כך למשל, אולי כל תכנית ההכרה והתגמול בארגון תזכה לחשיבה מחדש. אולי הכלים, אמצעי הלמידה, הערכים שעד היום שידרו להם והמבניות הארגונית לא אפשרו להם להצטיין בפעולות שלהם.

לאן הולכים מכאן?

העולם השתנה. סקרי מעורבות עובדים כבר לא מעידים על העשייה בפועל והשוואות בין תוצאות עבר כבר לא רלוונטיות. זה הזמן לחשוב מחדש על מיומנויות ומודלים לרתימת עובדים, ולשלב כלים דיגיטליים, תיאורטיים ויצירתיים כדי להעביר את העובדים אל הצד שלכם, המעסיקים.